L’excroissance : La bulle de changement

Je pense que mon organisation actuelle est difficilement adaptable. Pas de problème, j’ai la solution pour vous. Je vais créer une nouvelle structure à côté que je vais faire grossir au fur et à mesure. Reste à définir ce que je fais de l’ancienne.

Les murs

Quel est le problème avec ma structure actuelle ? J’ai beau pousser dans tous les sens, elle revient toujours à son état initial. Je pourrais dire que mon système est fait de son histoire, de ses hommes et de son mode de communication. Tout est tellement imbriqué que je ne crois pas au changement. J’ai beau mettre du sang neuf, il se retrouve absorbé au fur et à mesure. Ce n’est pas les personnes qui sont mauvaises, c’est le système dans lequel elles sont.

L’espoir

Il se trouve que j’ai quand même dans ma structure des personnes que l’état actuel ne satisfait pas. Ils ne rêvent que d’une chose, c’est de pouvoir lacher les cheveaux et libérer toute l’énergie qu’ils ont en eux. Je vais donc créer une structure à côté et je vais bien faire attention qu’elle ne récupère pas la culture de statut quo de l’organisation actuelle. Idéalement, je la crée physiquement à un autre endroit, je fais venir des personnes de l’exterieur et je pars sur un nouveau produit avec peu de dépendance avec l’intérieur.

L’envol

J’ai donc ma nouvelle structure qui vit à côté de la première et qui sans les freins du passé est capable d’aller plus vite. A nouvelle organisation dit nouvelle culture qui prend vie au fur et à mesure. Ce qui au début n’était qu’un enfant devient adulte et donc qui demande de l’indépendance.

Le pont

C’est là que cela peut devenir compliqué. Si j’ai pu faire bouger vite une organisation en créant une de rien, il se pose la question des liens avec l’ancienne. Une des solutions pour ne pas avoir un écart trop grand peut être de prendre quelques personnes de la première pour créer la deuxième. C’est l’exemple des start up internes. L’autre solution, c’est de récupérer une organisation existante comme une start up avec un risque de rejet de culture plus fort.

Ensemble ?

A ce moment, il y a plusieurs solutions :

• Je garde en vie mes 2 structures qui vivent leur vie de manière séparée. Avec tout ça, je n’ai cependant pas fait bouger la première. Ce n’est finalement pas si grave car son marché est stable et encore rentable.
• J’investis sur la nouvelle et je laisse mourrir tranquillement l’ancienne. A force de ne plus investir dans l’ancienne, elle va au fur et à mesure diminuer. La nouvelle n’a plus qu’à prendre (ou pas) la place libre.
• Je fais grossir la bulle (la nouvelle) et j’étrangle la deuxième (l’ancienne) en faisant passer du business au fur et à mesure de l’une à l’autre. Je fais bien attention à ne pas ramener la culture de l’ancienne dans la nouvelle. C’est difficile à faire mais d’autant plus facile que l’on a fait des ponts entre les deux structures pour faciliter l’acculturation.
• J’essaie d’intégrer la nouvelle structure dans l’ancienne en partant du principe qu’elle diffusera dans l’ancienne. C’est très très compliqué à faire car les personnes qui ont pris goût à la liberté ne veulent surtout pas revenir en arrière. Il y a risque de départs massifs et de se retrouver avec une coquille vide. Comme dans le précédent cas, plus il y a de collaboration au fur et à mesure, plus les ponts sont possibles. Cela nuit cependant à la capacité de la nouvelle structure à aller vite car elle a quelqu’un sur le porte bagage. En conclusion, c’est une tactique qui permet d’aller vite sur le changement. Elle est d’autant plus efficace que les cultures des deux organisations sont proches. Plus elles sont éloignées, moins le rapprochement est possible.

Autres tactiques :

• Le changement sous contrôle : N’oubliez pas l’ordonnance
• Copiez c’est gagné : Visons la parité
• Prendre ses désirs pour la réalité
• Le programme de transformation : Vague après vague
• Le voyage sans fin : Bienvenue à bord